Landesarbeitsgericht Hamburg, Az.: 3 Sa 81/16, Urteil vom 22.02.2017
Leitsatz
Ob sich eine Meinungsäußerung in einer E-Mail als erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers darstellt und als solche einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB bilden kann, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls durch eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG eingeschränkt werden soll, zu ermitteln.(Rn.68)
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. August 2016 – 17 Ca 248/16 – hinsichtlich der Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung der Klägerin teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Sozialpädagogin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.
Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung, Weiterbeschäftigung und die Wirksamkeit eines Hausverbots.
Die am XX.XXX 1956 geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem 1. Mai 2000 bei der Beklagten, einer großen Wohnungsgenossenschaft, die mehr als 25 Arbeitnehmer beschäftigt, als Sozialpädagogin beschäftigt. Die Klägerin ist zugleich auch Mitglied der Wohnungsgenossenschaft. Ihren drei Kindern gegenüber ist sie nicht mehr unterhaltsverpflichtet. Die Klägerin ist mit einem GdB von 60 schwerbehindert. Das monatliche Bruttogehalt der Klägerin beträgt 4.223,55 €.
Auf das Arbeitsverhältnis finden zumindest aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Beschäftigten der Wohnungswirtschaft Anwendung. Gem. § 15 Abs. 4 des Manteltarifvertrages sind Beschäftigte, die mindestens 10 Jahre dem Betrieb angehören und 55 Jahre alt sind oder die 15 Jahre dem Betrieb angehören und 50 Jahre alt sind, nur aus wichtigem Grund kündbar; ausgenommen sind zumutbare Änderungskündigungen und Kündigungen als Folge erheblicher Einschränkung durch Fortfall wesentlicher Unternehmensaufgaben.