Was sind Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen und was ist zulässig?
Kettenbefristung im Arbeitsrecht: Ab wann sind immer wieder anschließend befristete Arbeitsverträge missbräuchlich? Symbolfoto: Mazirama/Bigstock
Befristete Arbeitsverträge sind in der modernen Arbeitswelt leider sehr verbreitet. Das betrifft nicht nur befristete Anstellungsverhältnisse bei unterschiedlichen Arbeitgebern, sondern auch Arbeitsverhältnisse bei dem immer gleichen Unternehmen. Wird ein Arbeitsverhältnis beim selber Arbeitgeber immer wieder durch einen neuen Vertrag verlängert, spricht man auch von einer sogenannten Kettenbefristung. Doch welche gesetzlichen Voraussetzungen muss eine solche Befristung erfüllen und wann ist eine Kettenbefristung nicht mehr zulässig? Wie kann man sich als Arbeitnehmer dagegen wehren?
Welche gesetzlichen Grundlagen haben das befristete Arbeitsverhältnis und die Kettenbefristung?
Grundsätzlich richtet sich die Befristung von Arbeitsverträgen nach dem „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“. Von besonderem Interesse sind in diesem Zusammenhang die §§ 14 ff. TzBfG. Sie legen fest, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung grundsätzlich überhaupt möglich ist. So können Arbeitsverträge wegen eines sachlichen oder ohne einen sachlichen Grund (also ohne Sachgrund), sowie zweckgebunden befristet werden.
Diese Unterscheidung der Art der Befristung ist auch in Bezug auf die Rechtmäßigkeit von Kettenbefristungen relevant. Denn ein Arbeitsverhältnis, das wegen eines sachlichen Grundes befristet ist, kann grundsätzlich zeitlich und mengenmäßig beliebig oft in neuen Arbeitsverträgen weiter befristet werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund hingegen, darf höchstens dreimal verlängert werden. Zudem darf ein befristeter Arbeitsvertrag insgesamt nur eine Höchstdauer von zwei Jahren haben. Wenn also ein Arbeitsverhältnis bereits über zwei Jahre besteht und bereits dreimal verlängert wurde, kann die weitere Befristung erfolgreich angegriffen werden.
Die Kettenbefristung beim befristeten Arbeitsverhältnis wegen eines Sachgrundes