Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht alle Vergütungsansprüche, Prämien etc. aus oder wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber überzahlt, können Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen die Geltendmachung dieser Forderungen nach einer gewissen Zeit ausschließen; unabhängig davon, ob der jeweiligen Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Ausschlussfrist bekannt war.
Es gibt unterschiedliche Formen von Ausschlussklauseln, eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.
Die Arbeitsgerichte haben bestehende Ausschluss- und Verfallfristen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer über das Vorhandensein von Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag mit Ausschluss- und Verfallfristen hinzuweisen. Ausschluss- und Verfallfristen beginnen regelmäßig mit der Fälligkeit der jeweiligen Forderung zu laufen.
Vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer anerkannte (insbesondere vorbehaltslos abgerechnete) Ansprüche können nicht mehr verfallen. Nicht verfallen können nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zudem der Zeugnisanspruch, Ansprüche aus Eigentum, auf Ruhegeld, auf Beschäftigung, auf Eingruppierung usw. Zur Unterbrechung der Ausschluss- und Verfallfrist muss der jeweilige Anspruch gegenüber dem Vertragspartner geltend macht werden. Die Form der Geltendmachung ergibt sich in der Regel aus der Ausschlussklausel.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ausschluss- und Verfallfristen in Formulararbeitsverträgen, die kürzer als 3 Monate, die missverständlich formuliert oder im Arbeitsvertrag versteckt sind,